本律师代理的鲍某诉某房屋租赁公司劳动争议一案在2026年7月31日收到上海市第一中级人民法院作出终审判决，驳回公司上诉请求，法院认定该公司以管理层严重失职、给公司造成损失为由解除鲍某劳动合同之行为，缺乏事实与法律依据，构成违法解除（案号：2026沪01民终5848号）。而在同期，同一法院就该公司另一名管理者姚某的同类案件，则判决支持公司的解雇决定，认定解雇合法（案号：2025沪01民终674号）。两案事实背景高度近似——均涉及下属员工签订虚假合同，公司以“管理者严重渎职”为由同时解除两名业务管理人员的劳动关系——但裁判结果截然相反。

这一裁判分歧并非偶发的个案差异，而是揭示了司法机关在处理“管理者因下属失职被追责”类解雇纠纷时，审查重心的实质性差异。对于劳动者一方，准确理解法院在举证责任分配、失职行为严重性认定及因果关系证明等方面的裁判尺度，是构建有效抗辩、维护合法权益的逻辑起点。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（三）项规定，劳动者“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，用人单位可单方解除劳动合同。司法实践表明，法院对该条款的适用持审慎态度，通常要求解雇行为同时满足以下构成要件：

上述任一要件未能成立，即可能导致解除行为被认定为违法。鲍某一案中，法院否定公司解雇合法性的关键，正在于公司未能就上述要件完成举证责任。

此外，同条（二）项以“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同，亦为实践中常见路径。其合法要件包括：规章制度之存在、该制度经民主程序制定并向劳动者公示、劳动者行为违反该制度、用人单位财产或声誉受到损害，以及行为与损害间存在因果关系。两条款在适用上虽各有侧重，但在举证责任配置与审查标准上具有内在一致性。

（一）举证责任倒置原则的贯彻与证据不足的法律后果

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》相关规定，因用人单位作出的解除劳动合同决定而引发的争议，由用人单位承担举证责任。在鲍某案中，法院明确指出，公司主张鲍某“未深入核查异常数据”“未能及时阻断虚假作业”，但并未提供证据证明公司对鲍某岗位设定有明确、具体且经公示的监管职责标准，亦未证明鲍某的行为与虚假合同最终生效之间存在直接因果关系。尤其值得关注的是，该公司内部设有专门的合同审核部门，法院据此认为，在存在专业风控及审核部门的情况下，将虚假合同所生之责任完全归咎于业务总监，缺乏事实及法律依据。对劳动者的启示在于：当公司以“失职”为由行使解除权时，劳动者有权要求公司逐一证明：

（二）管理者职责边界的厘清

以“连坐”追责的抗辩界限为核心与姚某案中法院认可公司以“下属两次触及红线，上级累计为红线”的规则进行追责不同，鲍某案法院对管理者的职责边界进行了更为严格的规范审查。法院考虑到公司内部设有多级审核机制，合同真实性的终审判断并非由鲍某一人单独负责，从而否定了公司将下属违规行为直接等同于上级管理失职的逻辑推演。对劳动者的启示在于：面对“连坐”式管理追责，抗辩的首要步骤在于厘清自身岗位职责的法定或约定边界。若公司内部存在法务、风控、审核等专门部门，或业务流程包含多层级审批环节，则恰可作为劳动者切割自身管理责任与下属直接违规行为之间因果链条的有力论据。抗辩方向可集中于：（1）公司的内部监管体系本身存在制度性漏洞，非个人所能控制；（2）损害后果系其他环节的独立原因所致，与本人管理行为不具有相当因果关系。

基于上述分析，面对用人单位以“管理失职”或者“严重违纪”为由的解除决定，劳动者可从程序与实体两个维度构建系统性的抗辩体系：

（一）程序抗辩：审查工会通知程序与规章制度的民主公示

审查用人单位是否履行《劳动合同法》第四十三条所规定的事先通知工会义务。该程序属于法定强制性要求，程序缺失可独立构成违法解除的事由。

审查用人单位据以解除劳动合同的内部规章制度（如“红黄线管理制度”等）是否经过民主程序制定，且是否已向劳动者履行公示或告知义务。未经民主程序或未有效公示的制度，不能作为解除依据。

（二）实体抗辩：切断失职行为与损害后果之间的因果链条

否认因果关系之成立：举证证明损害后果非因本人失职行为直接所致。援引鲍某案裁判逻辑，指出公司自身风控体系、多级审批流程等制度安排的存在，说明损害后果的发生已超出本人岗位职责的合理管控范围。

否认主观重大过失之存在：提供工作汇报记录、核查日志、风险提示邮件等证据，证明本人已尽到合理、审慎的监督管理义务，不存在明知或放任违规行为发生的故意或重大过失。

（三）证据保全：系统化收集与固定有利材料

1. 劳动者在在职期间应有意识地保存如下材料，必要时可采取公证等保全措施；

2. 劳动合同、岗位说明书、绩效考核指标等明确岗位职责范围的文件；

3. 与工作请示、汇报、沟通相关的电子邮件、即时通讯记录等履职过程证据；

4. 工资发放记录、考勤统计等基础劳动报酬数据。

（四）救济路径：时效与程序并重

若协商未能解决争议，劳动者应自收到解除通知之日起一年内及时申请劳动仲裁。对仲裁裁决不服的，应于法定期限内向人民法院提起诉讼。各环节均应严格遵循法定时效及程序要求，避免因程序懈怠导致实体权利受损。

本律师代理的案件胜诉并非偶然，其折射出当前司法实践对用人单位以“严重失职”为由行使解除权日趋严格的审查态势。现代企业治理虽强调管理者对被管理者行为的监督责任，但法律并未赋予用人单位无边界的管理追责权力。劳动者一方若能精准把握法定构成要件、善用举证责任分配规则、系统构建证据体系，则即便在看似不利的“渎职”解雇争议中，仍可依法有效维护自身合法权益。

图为 火律师在一审时作为带教律师带领四个学生去参加庭审活动

作者｜火翔峰